به گزارش انرژی نویس، به نقل از پایگاه خبری مس‌پرس، با انتصاب دکتر عباس پورافغان به سمت سرپرست معاونت سرمایه انسانی و پشتیبانی شرکت ملی صنایع مس ایران، مدیری جوان با تحصیلات تخصصی دکتری در رشته منابع انسانی سکان این حوزه راهبردی را در دست گرفت. او با سال‌ها تجربه مدیریتی و اجرایی در بخش‌های مختلف شرکت ملی صنایع مس ایران، شناخت خوبی از ساختار، نیازها و چالش‌های منابع انسانی صنعت مس دارد.
این انتصاب بهانه‌ای شد تا در گفت‌وگویی اختصاصی، از برنامه‌ها، رویکردها و راهکارهای ایشان برای ارتقای جایگاه منابع انسانی و ایجاد تحولات ساختاری در این حوزه باخبر شویم.
عباس‌پورافغان، معاون جدید منابع انسانی و پشتیبانی شرکت ملی مس، در گفت‌وگو با پایگاه خبری مس‌پرس به تشریح چشم‌انداز و برنامه‌های کلان خود پرداخت.
وی مسیر پیش رو را زمینه‌ای مناسب برای ارتقای ساختار منابع انسانی و بهبود عملکرد سازمان دانست و تأکید کرد که با اجرای برنامه‌های مدون و هدفمند، فرصت‌های جدید برای رشد و توسعه پایدار در شرکت فراهم خواهد شد.
پورافغان اهداف و برنامه‌های پیش‌بینی‌شده را به تفصیل بیان کرد و راهکارهای عملی برای مواجهه با چالش‌های موجود در حوزه منابع انسانی را تشریح نمود.
سؤال: اولویت‌های اصلی شما در حوزه منابع انسانی چیست؟
ما در گام نخست به ایجاد زیرساخت‌های نوین منابع انسانی توجه ویژه خواهیم داشت. طراحی و راه‌اندازی یک بانک اطلاعاتی آنلاین و یکپارچه برای مدیریت داده‌های منابع انسانی از مهم‌ترین اقدام‌هاست. همچنین برنامه داریم طرح طبقه‌بندی مشاغل، قوانین و دستورالعمل‌های اجرایی شرکت را با نگاه به‌روز و کارآمد بازنگری کنیم. تدوین دستورالعمل‌های رفاهی منسجم برای گروه‌های مختلف نیروی انسانی در دستور کار قرار دارد و شرح وظایف پست‌های سازمانی نیز با استانداردهای روز بازآرایی خواهد شد.
در حوزه توسعه نیروی انسانی، استراتژی مشخصی برای جذب و به‌کارگیری نخبگان و نیروهای متخصص طراحی می‌کنیم و طرح جانشین‌پروری را برای تربیت مدیران و کارشناسان آینده شرکت اجرایی خواهیم کرد. همچنین تقویت نیروهای تخصصی در بخش‌های کلیدی از برنامه های مهم ماست.
افزایش حس مسئولیت‌پذیری، انگیزه و مشارکت کارکنان از طریق آموزش‌های هدفمند و نظام ارزیابی مؤثر دنبال خواهد شد و فرآیندهای جذب و استخدام، با هدف شفافیت و استفاده حداکثری از ظرفیت نخبگان، بازطراحی می‌شود. در حوزه بازنشستگی و درمان نیز برنامه‌ریزی جامعی برای ارتقای کیفیت خدمات در حال برنامه ریزی است و سازوکارهای نظارت بر عملکرد شرکت‌های تابعه به شکل مؤثرتر اجرا خواهد شد. در حقیقت می‌توان گفت این برنامه‌ها به دنبال پویا کردن رابطه نیروی انسانی با شرکت ملی مس است.
*سؤال: در حوزه بازنشستگی پرسنل و همچنین وضعیت نیروی انسانی پروژه‌ها، چه برنامه‌هایی در نظر گرفته‌اید؟
تقویت حوزه بازنشستگی پرسنل با تمرکز بر تصریح دقیق امور مرتبط با بازنشستگی از اولویت‌های ماست. همچنین برنامه‌ریزی منسجم و مدونی در خصوص نظارت بر نیروی انسانی پروژه ها در نظر گرفته شده است.
*سؤال: برای ارتقای رفاه کارکنان چه اقداماتی در نظر دارید؟
بهبود کیفیت زندگی کاری همکاران و خانواده‌هایشان برای ما اهمیت زیادی دارد. لذا خدمات ورزشی، آموزشی، فرهنگی و هنری در سطح شرکت به‌صورت یکپارچه سازمان‌دهی می‌شود. برای جذب نخبگان نیز دستورالعمل‌های به‌روز و متناسب با پست‌های تخصصی مرتبط با تولید و محیط‌زیست تدوین خواهد شد و زیرساخت‌های ایمنی ، بهداشت و محیط‌زیست در تمامی مجتمع‌های تولیدی و ستاد تقویت می‌شود.
*سؤال: در مدلی که شما طراحی کردید، حوزه برنامه‌ریزی منابع انسانی چه بخش‌هایی را شامل می‌شود؟ برای مثال در زمینه جذب، استخدام، مدیریت عملکرد کارکنان، مزایا و پاداش چه پیش‌بینی‌هایی صورت گرفته است؟
حوزه برنامه‌ریزی منابع انسانی در مدل ما بسیار جامع و منسجم است. این بخش شامل جذب، استخدام، ارتقاء، نگهداشت و تعیین حقوق در همه سطوح می‌شود. علاوه بر این، مدیریت عملکرد کارکنان، فرآیند حقوق، مزایا و پاداش و همچنین اصلاح طبقه‌بندی پرداخت‌ها پیش‌بینی شده است.
در حوزه آموزش هم، با بهره‌گیری از مدیریت دانش و نوآوری مستمر، دستورالعمل‌هایی تدوین شده و برنامه‌های آموزشی خاص برای مدیران طراحی و اجرا خواهد شد تا به ارتقای مستمر توانمندی‌ها کمک کند.
همچنین بخش مهمی از مدل مربوط به مدیریت استعداد و جانشین‌پروری است که با تدوین دستورالعمل‌های مناسب، بسترسازی لازم برای شناسایی و پرورش جانشینان در پست‌های کلیدی انجام می‌شود تا استمرار و پیشرفت سازمان تضمین گردد.
*سؤال: مدل جامع مدیریت منابع انسانی که اشاره کردید، چه ویژگی‌هایی دارد؟
مدل شامل طراحی ساختار است که در ابتدا به تدوین و تصویب دستورالعمل‌های مرتبط با فرآیندهای مهندسی ساختار و استراتژی و همچنین نظام بودجه‌ریزی شرکت با رویکرد تفکر هلدینگ‌داری می‌پردازد. در بخش فرآیند تحلیل شغل نیز تدوین و تصویب شناسنامه پست‌ها در دستور کار قرار می‌گیرد تا جایگاه هر شغل و مسئولیت‌های آن به‌طور شفاف و دقیق تعریف شود. همچنین بازنگری دقیق و به‌روزرسانی طرح طبقه‌بندی مشاغل شرکت از دیگر بخش‌های مهم این مدل است که تضمین‌کننده انطباق ساختار نیروی انسانی با نیازهای فعلی و آینده سازمان خواهد بود. این رویکرد زمینه را برای تصمیم‌گیری‌های کارآمدتر و هماهنگ‌تر در سطح کلان شرکت فراهم می‌کند.
